En el 2009, una estrategia mal aplicada en un período de crisis económica costó la salida del 40% del personal de la academia de inglés Élite. Andrés Bustamante, gerente de la empresa con sede en el cantón Durán y sucursales en Milagro, La Troncal y Salinas cuenta la experiencia: “Al bajar los costos de los cursos buscábamos aumentar el número de alumnos, pero estos no terminaron los cursos y se creó un problema financiero. Nuestro error costó un clima laboral hostil y la salida de personal ante la incertidumbre”.

La academia realizó una reestructuración de su visión y aplicó estrategias de comunicación interna, que buscan fidelizar a sus colaboradores con la firma, aún en tiempos de crisis. “Hoy estamos preparados para los posibles cambios y creamos vínculos más profundos con nuestros colaboradores”, dice Bustamante.

Al igual que en academias Élite, los períodos de reestructuración en las empresas ocurren por ajustes económicos, cambios en la visión corporativa o en otros casos, nuevos procesos productivos.

Lucero Cabeza-Vanegas, gerenta-país de DBM Ecuador, explica que todo proceso de reestructuración implica sensaciones de pérdida en los colaboradores, aunque los cambios que se buscan sean positivos. “Una transición implica un proceso de readaptación a nuevas formas de trabajar; salir de la zona de confort”.

Una de las estrategias para atenuar el impacto de la incertidumbre en el personal es realizar un anuncio rápido y claro del propósito del cambio, dice Cabeza-Vanegas. Tras ese anuncio, la comunicación debe de ser constante y tratarse con tino. Esto, debido a que intervienen efectos emocionales en los trabajadores. “En muchos casos se mezclan sentimientos de pérdida, fracaso, tristeza, Hay un impacto anímico y productivo durante estos procesos”.

Los cambios necesarios para mejorar la eficiencia en las organizaciones se concretan de mejor forma en aquellas firmas que manejan una buena gestión de recursos humanos. Es la opinión de Rosalinda Villalva, directora de la firma Consultoría Gerencial de Guayaquil. Para la especialista, en estas situaciones, la planificación de los procesos de cambio es decisiva. “Mientras mayor comunicación exista, el personal estará mejor preparado”.

Villalva afirma que las reestructuraciones a veces implican la salida de personal. “Hay que comunicar el motivo de los despidos. En estos casos es necesario brindar ayuda y soporte a las personas en todo sentido; desde cómo preparar sus hojas de vida o futuras entrevistas, hasta los aspectos psicológicos y legales”.

En el caso de los despidos, la empresa debe garantizar los derechos del empleado. Así, se aminora la carga de tensión en las personas, comenta Walter Espinoza, quien tiene 10 años de experiencia en recursos humanos. Para este especialista, el tener tino en comunicar los cambios de forma personal, ayuda a que el empleado tenga claros los motivos de su salida.

Una vez que el proceso de reestructuración termina, dice Espinoza, es necesario hacer una reunión general para comunicar los cambios que se efectuaron. “Asimismo, se debe reafirmar el compromiso de la entidad con el personal”.

Las consideraciones en momentos de cambio

La empresa. Un proceso de reestructuración debe comenzar con una planificación minuciosa de las etapas de cambio. Asimismo, la comunicación debe estar en todos los procesos.

El clima laboral. La primera sensación de los empleados es de pérdida, en un proceso de reestructuración. Por esto, los objetivos que busca la organización deben ser claros.

En caso de despidos. Los empleadores deben cumplir con todos los beneficios de Ley y también proporcionar asistencia que pueda facilitar la reinserción de sus ex colaboradores en otras empresas.

Los cambios. Una vez que se implementan las modificaciones es necesario reunir al personal y hacer un aviso general que finalizó la reestructuración. Asimismo, se debe fortalecer vínculos.