Redacción Cuenca (I)
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Dudas e inquietudes por la reducción de las brechas

Con las enmiendas a la norma laboral que impulsa el Gobierno se busca regular la brecha salarial entre los colaboradores que más ganan, con los que menos salario perciben en una empresa. Es decir, fijar un techo con relación a los mínimos sectoriales que cada año se definen.

A la consultora laboral, Lorena Pastor, le surgen dudas sobre este planteamiento y su aplicación. Ella se pregunta: ¿qué ocurrirá si un ejecutivo gana más que el límite fijado y cómo los departamentos de Recursos Humanos deben proceder?, por que si se reduce el sueldo representa un despido intempestivo, de acuerdo con la ley. "En el papel suena lindo acortar la brecha, pero ¿cómo lo hacemos?".

Una reducción de sueldos o fijar un techo ocasionaría, indica Pastor, la salida de personal muy calificado que genera resultados en las empresas.

Según el abogado laboralista, Teodoro González, los techos salariales serán muy uniformes para los ejecutivos de casi todos los 22 sectores ocupacionales que están establecidos en el país. La razón es que los mínimos, que son fijados anualmente, son muy similares, "casi no hay variación, son sueldos de USD 340, 345, 350... salvo actividades como los conductores y los periodistas".

Para González, el objetivo es presionar a los directivos para que suban el sueldo de quienes ganan menos, para que ellos también puedan percibir más ingresos. "Es un tema subjetivo, porque no se conocen cuáles serán los parámetros que se aplicarán para fijar técnicamente la fórmula de cálculo".

Eso representa un gran impacto para muchas compañías, porque no podría afrontar una fuerte alza en el costo de la nómina, agrega Pastor. "No todas están en la posibilidad de hacerlo".

La consultora añade que las empresas, por lo general, establecen los sueldos según un estudio de mercado y hay variaciones si es una transnacional o firma nacional; pero casi todas cancelan montos similares, para un determinado cargo.

Galo Cárdenas, director de Coloaustro Abogados, firma que asesora a empresas cuencanas, encuentra otro inconveniente. Según él, las personas pueden perder el interés por capacitarse (maestrías o PhD), en el extranjero, porque a su regreso al país no podrán percibir los suelos que requieren y que sean atractivos para financiar la alta inversión que realizaron para estudiar en el exterior.

"Tratar de reducir la brecha es solo semántica. Pero en realidad, es un atentado contra la libertad de contratación y la libertad del empresario privado, para fijar los sueldos dependiendo de la preparación de las personas", dice Cárdenas.

Él no descarta que se puedan presentar artificios legales para pagar más de lo que fijará el Gobierno y el afectado será el IESS, ya que quienes más ganan aportan más. Se pregunta, en el caso de las transnacionales, cómo actuarán considerando que tiene sus propios escalafones para contratar a ejecutivos muy capacitados.

Cárdenas anticipa una posible fuga de cerebros, por la poca competitividad de los salarios en el Ecuador, en el caso que la propuesta se apruebe. Pastor añade que en la práctica, no se pueden bajar ni subir salarios a todos; despedir personal y contratar a otros que ganen menos y exigir los mismos resultados.

El perfil

Para gerente. Las características más buscadas para Gerente General, según el Evolución del Mercado Salarial y Laboral Ecuatoriano, elaborado por Deloitte en el 2013 son: planeador estratégico; experiencia y carrera en el área comercial; capacidad para superar obstáculos de manera exitosa; visión de negocios con desarrollo sustentable; liderazgo participativo y desarrollador de competencias.

Factores relevantes. El mismo estudio indica que en el área financiera de una empresa se buscan ejecutivos con estudios de cuarto nivel y competencias técnicas. En el área comercial y de mercadeo se prioriza las buenas relaciones interpersonales y la red de contactos.