La existencia de jerarquías se encuentra en la estructura misma de la naturaleza, como una forma de ordenamiento, que está al servicio de la preservación de la vida, como ocurre en el reino animal. En el humano, el instinto jerarquizante se manifiesta como afán de poder, como deseo de someter a los demás.

Seguramente esta afirmación resentirá a quienes están convencidos de nuestra condición de civilizados. Sin embargo, una superficial mirada a la cotidianidad del mundo pone en duda tal convicción.

Llevado esto al ámbito laboral, es fácil detectar el gusto por las jerarquías. Hay empresas que abundan en jefes y jefaturas; algunas, de mediano tamaño, se dan el lujo de tener hasta tres jefes por cabeza, como si uno solo no fuera ya suficiente tormento. Pero la manía jerarquizante no solo es de las compañías; muchos trabajadores sueñan con convertirse en mandamás. En la práctica, ellos no saben qué es eso de ser un subalterno, ignoran que quien no aprendió a obedecer, difícilmente sabrá cómo mandar.

El punto es cómo conseguir que la gente no termine confundida con tanto jefe. La empresa debe manifestarse: Todos los jefes merecen respeto, pero no todos están facultados para dar órdenes.

Es muy distinto que un solo personero, el autorizado, transmita las órdenes provenientes de las altas esferas, a que cada jefe dé instrucciones a diestra y siniestra, a su antojo y buen entender. El caos, las contradicciones, las ambigüedades, la pérdida de credibilidad y el debilitamiento de la autoridad son las consecuencias inevitables de un régimen jerárquico fraccionado, desenfocado.

Cuando los trabajadores constatan, y sufren, los mensajes duales, las desautorizaciones, órdenes y contraórdenes, no tienen más alternativa que jugar el juego de la complacencia, haciéndole creer a cada jefe que están alineados con su estilo de trabajo, con su liderazgo. El juego cruel llega a su término cuando la empresa presiona por resultados efectivos, por logros. En ese caso, ¿cuál de los jefes debiera dar la cara y asumir responsabilidades?

El problema se agudiza cuando los jefes empiezan a medir fuerzas, cuando quieren demostrar quién tiene más ascendiente sobre los trabajadores, a quién obedecen. La distorsión debe ser corregida con firmeza, por la organización, que debe entender que el número de jefes no determina la eficacia y el éxito de una empresa. El organigrama empresarial debe ser racional, debe guardar equilibrio entre jefaturas, mandos medios y trabajadores en general. Debe promover un estilo de gestión autónoma, sin jefaturas atosigantes.