Mantener la confianza ciega entre empleador y empleado debería ser la norma en toda organización. Sin embargo, cuando los grupos humanos son cada vez más grandes, la confianza puede estar sometida a varias pruebas, cuyos resultados bien pueden derivar en el refrán que dice: "pagan justos por pecadores".

Como cada persona es un universo distinto, los mandos directivos en las compañías se enfrentan permanentemente al dilema de hasta dónde mantener un control de las actividades -por su puesto que laborales- de sus colaboradores. Para el especialista en recursos humanos Sebastián Cadena, la clave es mantener una constante interacción con los diferentes departamentos y personas. "Saber hasta dónde controlar es, definitivamente, un arte. Cada decisión puede herir susceptibilidades. Por eso, el liderazgo es vital para que situaciones de incomodidad no se desaten. Y eso solo se logra haciendo que los empleados se pongan la camiseta de la compañía".

Sandra Arévalo, consultora de Talento Humano, añade que el mensaje que se envíe desde la dirección de la empresa hará la diferencia. "Si los colaboradores ven una dirección de mano dura, dictatorial, que no los escucha, cualquier cambio dentro de la organización va a ser percibido muy mal. En cambio, si quienes lideran se preocupan de sus subalternos, habrá más posibilidad de que el mensaje se acepte más rápidamente. Hay que entender también que siempre habrá reticencias a los controles, es parte de la naturaleza humana. Y ahí está la habilidad de los líderes al enrumbar el barco".

Por ejemplo, en los últimos años, con el 'boom' tecnológico y la 'onda' ambientalista, muchas empresas cambiaron sus procesos para evitar pérdidas de tiempo en navegación por Internet o gasto desmedido en la impresión de papeles. En su debido momento, hace varios años, recuerda Fernando Palacios, ex jefe de Recursos Humanos de una compañía financiera, a los empleados les pareció absurdo dejar de imprimir.

"Así que tuvimos que emprender una campaña interna para crear conciencia. Fue difícil, pero al hacerles ver los resultados, empezaron a alinearse. Eso lo han vivido muchas organizaciones y ahora más bien lo anormal es imprimir. Pero hay cosas más difíciles de democratizar, como el uso de uniformes, por ejemplo, o la instalación de cámaras de vigilancia. Y en ese punto es cuando hay que decidir: imponer o consultar".

De ahí que sea un arma de doble filo, pero Cadena señala que es como una estrategia de guerra: hay que procurar las menores bajas posibles. "¿Hasta dónde ser flexibles? Como en todos los procesos de una compañía, todo es negocio. Si limitar la navegación a redes sociales, por ejemplo, significa un aumento de las ganancias o algo por el estilo, entonces hay que adoptarlo. Pero si eso no se traduce en números, quizás no sería necesario imponer una norma así".

En definitiva, según los especialistas, para equilibrar la balanza es clave analizar los resultados que tal o cual decisión tendrá en las cuentas de la empresa. Eso se mide en términos de productividad del trabajador. Una vez definido ese esquema, los líderes de la compañía deben estar conscientes de que no a todos podría gustarles las decisiones. De ahí que deberán dirigir el futuro pensando en el bien común y no en el individual.

Tenga en cuenta

La vida íntima. Este aspecto de los colaboradores no debe ser monitoreado. Sin embargo, si el empleado requiere asistencia, psicológica por ejemplo, se puede recomendar especialistas en el tema para su tratamiento.

Los códigos de conducta. Estos documentos deben ser socializados frecuentemente. Las campañas internas son importantes.