Mejor remuneración salarial en el mediano y largo plazo, pago de estudios de especialización, motivar el equilibrio de la vida familiar, bonos, autonomía para tomar decisiones... Estas y otras acciones se incluyen en los planes de retención que elaboran y ejecutan las empresas.

Estos programas tienen una función específica: mantener dentro del equipo de trabajo de una organización a los mejores colaboradores y evitar la fuga de talentos. Según los especialistas consultados, la retención de empleados permite que la empresa tenga cubiertos sus puestos claves.

Lorena Pástor, gerenta de Talento Humano de la firma de medicina pre pagada Humana, cuenta que en la organización en la que trabaja el plan de retención implica, entre otros puntos, el pago de maestrías para personas con puestos clave. “Además, estamos implementando un plan de desarrollo para 40 personas en posiciones operativas, hasta estratégicas”.

Según esta especialista, un plan de retención se lo debe considerar para un período de por lo menos cinco años. De esta manera, explica Pástor, un colaborador puede asumir más responsabilidades de manera horizontal. “La idea es que en un tiempo determinado se siga una ruta trazada y se llegue a una meta que beneficie a la empresa y al colaborador”.

La firma de soluciones tecnológicas Akros está en pleno desarrollo de un plan de retención. Jenny Pino, coordinadora de Recursos Humanos, explica que desde hace un mes las jefaturas mantienen reuniones para detectar personas y puestos claves en la firma, que suma 189 empleados en sus oficinas de Quito y Guayaquil.

El objetivo, en el caso de Akros, es contar con personal comprometido, capacitado y que sienta estabilidad laboral. Pino cree que con el plan de retención mejorará el clima laboral, la compañía contará con respaldos para puestos claves y mejorará la organización en general. “Es algo que no se puede dejar de hacerlo; es uno de los objetivos estratégicos de Akros”.

El tema de retener personal con potencial es una inversión poco practicada en el Ecuador. Así lo sostiene Jaime Moreno, catedrático de la Facultad de Psicología de la Universidad Católica de Quito. Él afirma que la salida de un colaborador con potencial es sinónimo de una pérdida para la empresa. “Se pierde capital valioso y difícil de reemplazar”.

En cuanto a los mecanismos de retención, el tema económico es el de más acogida, según un estudio de Deloitte, efectuado a escala mundial en el 2009, entre 368 empleados de firmas como Schering Plough, Ericsson, Nycomed, Pfizer, IBM, Hilton, Lucent y Bancomer.

El 43% de los empleados encuestados respondió“remuneración adicional” en primera instancia, seguido de “bonos e incentivos financieros adicionales”, con el 41% de las preferencias.

Moreno indica que también pesa un programa que equilibre la vida personal y laboral, así como dar la autonomía para que el empleado elija su equipo de trabajo, establezca metas o fije sus horarios.