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Roberto Estrada es el socio de Deloitte Consulting. Foto: Diego Pallero / LÍDERES

Roberto Estrada es el socio de Deloitte Consulting. Foto: Diego Pallero / LÍDERES

Roberto Estrada: ‘Es momento de proteger el empleo’

19 de diciembre de 2016 11:44

Roberto Estrada es el socio de Deloitte Consulting y catedrático analiza los procesos de fijación del salario básico unificado en el país. Considera que es necesario tener en cuenta la situación de la empresa, la eficiencia del equipo de trabajo y la coyuntura económica.

Cada diciembre se da la discusión sobre el incremento salarial del año que está por empezar. Hay posiciones encontradas entre empresa, trabajadores y autoridades. ¿Por qué ocurre esto?
Esto se origina porque cada una de las partes tiene una visión parcial de la problemática. Hay tres factores para que una empresa eleve el salario. El más importante es el resultado que la compañía ha tenido en un período determinado: una empresa rentable, que crece, sin duda puede destinar una parte de sus ingresos para un incremento salarial. Otro elemento fundamental es la inflación y el poder adquisitivo de las personas. El tercer parámetro es el desempeño de los colaboradores, que puede ser excelente, regular o insuficiente. Hay que combinar estos tres factores para determinar el indicador sobre el cual se van a revisar los salarios.

¿Cuál sería la visión parcial?

Me refiero a que, por un lado, los trabajadores proponen una cifra sin considerar si la empresa, el mercado o la economía del país están creciendo. No lo analizan en profundidad y por eso piden elevaciones que no tienen lógica dentro del momento económico del Ecuador. ¿Qué preferimos: subir salarios y crear más inestabilidad o promover el empleo?

¿Los trabajadores deben tener mayor conciencia de la situación económica?
Así es. Las cifras y los datos de la economía cada vez están a mayor disposición de las personas. No hay mucho que ocultar o no conocer sobre el tema. En los últimos años vemos que hay una curva descendente marcada en la elevación salarial. Los primeros años de este gobierno el incremento al salario básico fue muy importante y se lo mencionaba como un logro. Pero desde hace tres años vemos una caída en el aumento. Para el 2016, por ejemplo, el incremento fue de algo más del 3%, cuando antes era mayor. Eso se da porque las autoridades reconocen que las condiciones económicas son distintas a las de hace cuatro o cinco años. Hemos llegado a un punto en el que no pueden crecer los salarios si el tamaño de la economía no se desarrolla en igual proporción. El año pasado el PIB creció 0,5% y este año se calcula un decrecimiento de un -2%.

El país registra inflación negativa en los últimos meses. ¿Qué efectos se pueden esperar en los salarios del próximo año?
Esto ha sido algo no esperado. Aparentemente la inflación cerraría este año cerca del 1%. Esto nos lleva a preguntarnos cómo incrementar salarios en proporciones muy distantes de una inflación del 1%. Las empresas están siendo muy analíticas para ver si van a hacer incrementos en qué porcentajes y a quiénes elevar. Hay colaboradores que contribuyen de manera más significativa que otros. En esa situación se tiene que ser selectivos porque existe una fuerza laboral que va a contribuir con el negocio, mientras que otros no tienen ese mismo impacto en una organización. Esta nueva realidad obliga a las compañías a ser extremadamente cuidadosas porque el incremento que determine el gobierno ya no lo pueden modificar.

¿Se sabe cuántos trabajadores del país reciben el salario básico unificado (SBU)?
Un estudio hecho entre 300 empresas señala que en ese grupo, la proporción de personas que ganan el SBU es baja. Esas 300 empresas agrupan a cerca de 100 000 personas. Es una muestra que permite tener un parámetro de que las empresas líderes pagan más allá del salario básico. Este salario está dirigido a personas que trabajan en pymes, negocios en desarrollo o con mano de obra no calificada. Para estas empresas el asunto salarial es un esfuerzo importante.

Usted también sugiere analizar cómo le fue a una empresa en el año.
A una compañía con resultados que arrojan un estancamiento o un decrecimiento se le va a hacer muy complicado hacer una revisión de salarios. Ningún accionista está dispuesto a arriesgar para que su resultado neto vaya cayendo. Si le obligan a elevar salarios, pero la empresa no creció en ventas y se afectó la utilidad por gastos de personal la vía para alcanzar el equilibrio es reducir personal. Alguien puede decir que hay otras opciones como optimización de procesos o inversión en tecnología. Se puede hacer eso, pero los resultados no son inmediatos, y menos con una perspectiva de un año 2017 que parece no ser tan distinta a la del 2016. En este momento los representantes de trabajadores en especial deben proteger el empleo.

¿Privilegiar el empleo ante un escenario económico aún complicado?
Un estudio que hicimos señala que la tercera parte de las empresas del sector privado tuvo esa política cuando empezaba este año. Anunciaron que no se iba a elevar los salarios, pero que harían el esfuerzo para mantener la estabilidad laboral. Un colaborador con visión prefiere tener un empleo e ingreso fijo, en lugar de arriesgar eso por un incremento de 3%.

¿En este tema cuánto pesa la eficiencia del trabajador?
Cada vez las empresas trabajan más en modelos de evaluación para establecer el segmento del equipo que tiene un desempeño superior, a medias y quienes no llegan a los niveles esperados. Si hablamos de un momento económico difícil, la empresa no puede darse el lujo de mantener personas, que por alguna razón, no cumplen los objetivos. Para eso hay indicadores de gestión para establecer quién es necesario y quién no lo es. Esto es muy estructurado y las compañías saben que es necesario.

Esos conceptos chocan con lo que piensan los sindicatos o asociaciones de empleados
Seguro que sí, pero en el fondo hay que reconocer que así se premia y distingue a las personas que dan su mejor esfuerzo. De lo contrario se desincentiva al equipo; si al final del día todos reciben lo mismo, qué incentivo tiene un colaborador que va más allá de las metas y objetivos. Son conceptos que tienen que cambiar, son modelos que debemos desarrollar como país para que las empresas crezcan, se internacionalicen.

Deloitte proyectaba un incremento salarial de 2,9% para el próximo año. ¿Se mantiene esa proyección?
El estudio se hizo sin contar con la inflación de noviembre (NDLR: ese mes la inflación fue de -0,15%). Es muy probable que el año termine con una inflación de un 1%. Si nos acogemos a la tendencia de los dos años anteriores, en los que el gobierno fijó incrementos cercanos a la inflación, no debería ser distinto para el 2017, dada la situación económica. El básico pasaría de 366 a unos 370 o 371 dólares. Ir más allá de eso sería complicado y la repercusión se vería en dos o tres meses con una tasa de desempleo incrementándose.

¿En este panorama cómo encarar el 2017?
Algunas empresas han fomentado planes de comunicación haciéndoles saber a los empleados de manera transparente cómo va el negocio, incentivando y reconociendo las nuevas ideas y explicando las decisiones tomadas.