Encontrar talentos es una difícil tarea, tanto como aquella que se impuso Diógenes el Cínico al buscar con su lámpara, a plena luz, un hombre de verdad. Y es que se pueden encontrar por montones profesionales mediocres, con escasa vocación por lo que hacen, robots más o menos bien programados intelectualmente, pero carentes de pasión, de un interés auténtico por lo que dicen conocer, dispuestos simplemente a devengar medianamente el salario que reciben.

Las empresas, por su parte, tienen dificultades para lidiar con trabajadores excepcionales. Están empeñadas en ‘domesticar’ el talento, con políticas que funcionan para los sujetos promedio. No entienden que el talento excepcional se maneja de manera excepcional.

Parte de la dificultad radica en el tema salarial. Una actitud cicatera, que no toma en cuenta el verdadero potencial de los sujetos, abre una brecha, que terminará en infidelidad laboral.

Los sujetos talentosos son volátiles, no aspiran a convertirse en parte del inventario de la organización, no sueñan con hacer carrera dentro de ella; simplemente si tienen una mejor oportunidad, la toman, sin sentimentalismos ni falsa gratitud.

Por supuesto, no todo es dinero; a los trabajadores talentosos también se les retiene con estímulos intelectuales. Lo penoso, sin embargo, es que lo único disponible para ellos en la mayoría de las empresas es la asistencia a los trillados talleres de capacitación; nada que se parezca a la formación continua.

La rutina obliga a levantar vuelo a los empleados talentosos. El problema radica en las expectativas generadas por las empresas cuando solicitan personal; dan a entender que necesitan verdaderos genios. En la práctica, los genios terminan aburridos de las actividades repetitivas, carentes de estímulos.

De otra parte, muchas firmas temen a los talentosos; los jefes se sienten intimidados, competidos, los compañeros, amenazados; prefieren gente ‘normalita’.

Las empresas necesitan hacerse un autoanálisis, averiguar si están preparadas para captar y retener talentos, o si quizás deben primero resolver algunos complejos y temores; averiguar a fondo si están listos para romper el statu quo, para poner la organización patas arriba.

Caso contrario, es mejor que sigan su curso con trabajadores buenos, que nunca serán excelentes; que continúen con los viejos manuales, que dejen a la organización tal como está. La captación y retención de talentos exige un clima organizacional libre de autoritarismo, de relaciones verticales, abierto a la innovación, con líderes dispuestos a desaprender.