Experiencia y potencial. Esas son las dos características que hacen que las gerencias generales y de área serán lideradas por personas de mediana edad. Entre los 45 y 55 años de edad se han concentrado las búsquedas para este tipo de cargos y en períodos de desaceleración, como ahora, esta tendencia se acentúa más.

Estos profesionales tienen la experiencia necesaria para llevar el negocio, pero también cuentan con la potencia y vitalidad que requieren para el liderazgo que demanda su cargo.

En este sentido, "gente de 45 y 55 años son los que más aportan", según Alfonso Mujica, gerente para Latinoamérica de Spencer Stuart, y dice que es la edad precisa preferida para las búsquedas de altos ejecutivos. Eso, porque aquellos que tienen menos de 45 años tienen mucho potencial aunque poca experiencia, y los más de 55 años poseen mucha carrera laboral, pero carecen de potencial.

Alejandra Aranda, socia de la firma Humanistas, concuerda con Mujica y señala que la "experiencia tiene mucho valor hace un buen rato en cargos altos".

En época de crisis o de menor crecimiento, este perfil etario es el más buscado por las empresas, porque la experiencia ayuda a racionalizar y a eficientizar los procesos y costos.

María Soledad Mosquera, sénior asosociate de Insigni, indica que en tiempos de desaceleración se necesitan personas proactivas, innovadoras, comprometidas, que tengan gran tolerancia a la frustración y sean, por sobre todo, flexibles.

Estas características, por si es que resulta necesario que asuman responsabilidades adicionales a sus funciones, lo hagan con agrado y disposición.

"Los ejecutivos de más edad tienen la experiencia y la capacidad de administrar de mejor manera los conflictos habituales que se presentan ante cualquier reducción de costos", afirman desde la organización Pleasant Work Chile. Y recalcan que este segmento de ejecutivos, a diferencia de los jóvenes, "no son tan inestables ni buscan la comodidad de los ambientes sin conflictos, puesto que tienen las habilidades y la experiencia para manejarse mejor políticamente".

Danilo Rojic, socio de la firma People & Partners, explica que en "tiempos de crisis tienden a contratar a ejecutivos mayores, porque tienen más 'seniority', más experiencia, más guerra en el cuerpo, son personas que han vivido más procesos de reestructuración".

Y agrega que se opta menos por los jóvenes para cargos altos, porque tienen un perfil más orientado a la acción. Rojic argumenta que actualmente las empresas no están activas ya que se hallan concentradas en eficientar más los procesos y no tanto de crecer y desarrollarse.

Según cifras que maneja People & Partners, el promedio de edad de ejecutivos que están en programas de outplacement es de 47 años, lo que reafirma que en cargos ejecutivos, la oferta que existe va en esa dirección. Además, el expertise en el liderazgo de este grupo de gerentes los hace ser más eficientes a la hora de llevar a sus equipos.

Carolina Hormann, career coach de la organización Lee Hecht Harrison, indica que en momentos restrictivos o de desaceleración como los actuales, se necesitan ejecutivos que combinen bien la autoridad con el liderazgo. También, que sepan marcar el rumbo, tengan firmeza y puedan movilizar a la gente, logrando sacar lo mejor de cada persona.

Pero no todos los sectores demandan el mismo perfil de experiencia. Minería y también el sector industrial requieren de ejecutivos que muchas veces son incluso mayores de 55 años, producto de que es un rubro donde la experiencia es 'crucial'. Alejandra Aranda asegura que "la experiencia vale oro, particularmente en el sector industrial" y comenta que, "de hecho, en minería hay muchos gerentes generales de 60 años".

Ricardo León, gerente de Downing Teal, firma especializada en minería, señala que en la industria pesada, una persona a los 50 es joven aún y que no es para nada inusual que en las empresas del rubro contraten a personas de 60 años.

Si bien los cargos de gerentes generales y de primera línea han estado cargados hacia personas mayores, en los puestos medios son los más jóvenes quienes están llevando la delantera.

Karina Pérez, de Robert Half Chile, dice que en el caso de jefaturas o subgerencias, las empresas que han contratado un cargo nuevo o hacer un recambio han optado por un perfil más júnior para abaratar el costo. "En vez de buscar entre 40 y 50, buscan entre 32 y 40", dice.

Perspectivas 2015

En Chile. Los empresarios chilenos esperan que el desempeño de sus negocios no tenga mayores cambios, ni positivos o negativos el próximo año. Por ellos, los planes de inversión serían por montos bajos y mayormente enfocados a la reposición de capital, según reveló el Informe de Percepción de Negocios elaborado por el Banco Central.

El mercado. En el mercado laboral, los empresarios entrevistados siguen dando cuenta, en gran parte de las regiones, de una menor dificultad para contratar. Asimismo, señalan que no se han producido ajustes de personal significativos en el tercer trimestre, como sí los hubo en el trimestre previo.

El especialista

Arturo Castillo. Motivador y prof. de técnicas psicorrelajantes

Recurrentemente, se especula acerca de la edad ideal para el ejercicio del liderazgo y la asunción de ciertas responsabilidades empresariales. Se habla del ímpetu y determinación de la juventud, de la objetividad y tacto de la madurez. Sin embargo, ninguna organización privilegiaría en su plantilla de colaboradores exclusivamente a gente joven o a gente 'entrada en años'. Lo coherente es conformar un equipo mixto, con mayor tendencia hacia trabajadores jóvenes, de modo que se asegure el futuro de la compañía.

Obviamente, el desarrollo de las empresas no es lineal; siempre habrá transiciones, etapas de expansión y contracción, tiempos de bonanza y tiempos de incertidumbre. Y cada una de esas coyunturas necesita ser asumida con estrategias específicas. Por ejemplo, quizás lo indicado sea poner al frente de los momentos críticos a profesionales maduros, que han librado algunas batallas, que no tienen temor de enfrentar eventuales fracasos, que son capaces de manejar las frustraciones sin darse a la fuga, sin anteponer pretextos.

De todas formas, en medio de la prudencia y acciones calculadas, la intrepidez de los jóvenes ejecutivos constituirá la combinación perfecta. Cabeza y corazón, prudencia y osadía, planificación y espontaneidad, son dualidades complementarias que toda empresa debe administrar.

A propósito de la madurez profesional, habría que preguntarse si esta tiene, por fuerza, relación directa con la edad cronológica de los sujetos. En realidad, se trata de algo relativo, pues son, en última instancia, las experiencias vividas, de la más variada índole, las que modulan el carácter y permiten construirse un concepto de sí mismo y del mundo.

En tal sentido, llegar a cierta edad no implica haber completado procesos vitales, anímicos y psicológicos, propios del desarrollo humano. Si el individuo no ha tomado decisiones coherente, si no ha elegido conscientemente el tipo de experiencias que quería vivir, muy probablemente carecerá de un eje personal y su carácter será inestable.

De todas formas, la convicción generalizada es que la madurez profesional solo se consolida con el curso de los años; de ahí que algunas empresas opten por contratar a sujetos que han superado sus cincuentas para que tomen el timón de la organización en tiempos borrascosos.