Cualquier información que una persona publique en sus redes sociales puede llegar a ojos y oídos de reclutadores de talento humano. ¿De qué forma? Vía ‘big data’ de gestión de personal.

Se trata de una herramienta que acumula datos a partir de búsquedas de los usuarios en línea, comentarios, publicaciones, actividad en redes sociales, compras electrónicas, visitas a portales, plataformas públicas, estudios de clima laboral, estadísticas, etc.

Con el ‘big data’ de gestión de personal se puede conocer el rendimiento y la productividad, datos demográficos, gustos, ideología, habilidades duras y blandas, entre otros aspectos. Todo eso pesa a la hora de contratar, más aún cuando, según la Organización Internacional de Trabajo (OIT), las empresas demandan más que conocimientos de las personas.

La entidad explica que entre los factores tecnológicos de cambio en el mundo del trabajo se encuentra, precisamente, esta herramienta. Jorge Jaramillo, gerente de handytec, consultora de estrategia empresarial, explica que bajo ‘big data’ se busca conocer comportamientos que no vienen atados a una hoja de vida.

“Se prioriza la marca digital. La persona, dependiendo qué tan activa sea en Internet, registra en diferentes áreas aspectos que dibujan cómo es. Muchas empresas validan qué ha hecho.

Actualmente, en Ecuador no estoy seguro que ya se esté haciendo esto”, explica el directivo.
Hay pequeñas empresas, dice, en las que si bien no se aplican grandes proyectos de reclutamiento de ‘big data’, sí revisan el perfil de los postulantes a cargos en plataformas como Facebook, LinkedIn, Twitter, entre otras.

Cristian Guerra, quien ha trabajado en áreas de recursos humanos y contratación en diferentes organizaciones, explica que, actualmente ni las empresas públicas ni las privadas cuentan con una norma jurídica o una metodología que determine la revisión de Internet para saber quién es su postulante. Pero en la práctica está plenamente vigente.

“No hay políticas porque podría considerarse que se está discriminando. Pero, los profesionales de recursos humanos sí usan estos procesos. Lo usual es ver LinkedIn para constatar datos y ver comentarios. Hay ocasiones, por ejemplo, que en las hojas de vida ponen que ocuparon un cargo en un período determinado. Sin embargo, en la red social profesional está otra cosa”, dice Guerra.

Cuando los reclutadores buscan analizar habilidades blandas como comunicación, nivel de compromiso o cumplimiento pueden acceder a redes como Facebook. “Se compara lo que dice en la entrevista con lo que está en sus redes. Por ejemplo, si el candidato dice que es una persona casera y en su perfil aparece con frecuencia en fiestas”.

En ese caso no se ve coherencia y eso puede dar a entender al contratante que está mintiendo.

Sin embargo, no es información concluyente. En eso coincide Jaramillo; él asegura que el revisar perfiles de manera informal o aplicar programas de ‘big data’ especializados trae cosas positivas porque se abren más canales para conocer sobre los candidatos y permite a las empresas pequeñas tener la posibilidad de competir con otras más grandes.

Hay la posibilidad de ver perfiles de gente que no está buscando empleo directamente sino que sus hojas de vida y datos están en la red de forma pasiva.

Pablo Maigua es un empleado privado y cuenta que una reclutadora monitoreó sus perfiles en redes sociales antes de una entrevista de trabajo a fines del año pasado. La misma contratante le comentó y le indicó que conocían de sus trabajos y otras aptitudes.

Para el Gerente de handytec no se puede decir que el ‘big data’ ya es una tendencia, sino que cada empresa analiza cómo son sus procesos de reclutamiento. Él considera que sería simplista decir que usar esta herramienta para saber cómo es un postulante es una invasión
a la privacidad. Jaramillo cree que cada individuo es responsable de lo que pone en Internet, en donde la mayoría de la información es pública.

El ‘big data’ para gestión de personal no solo sirve para selección de trabajadores, sino para conocer aspectos que permita incrementar la generación de resultados. También contribuye a lograr satisfacción laboral en la compañía. Expertos recomiendan no temer a los cambios que llegan con los avances tecnológicos y hacer un buen uso de los mismos. El respeto a los derechos de las personas es fundamental en todo proceso de contratación.