‘No importa cómo se obtuvo el conocimiento, lo importante es tenerlo”. Esa frase resume el nuevo paradigma de la selección de personal. Según el asesor en RR.HH., Miguel Delgado, aunque el paso por la academia es clave, lo determinante es el verdadero conocimiento que tenga un aspirante a un trabajo.

Los títulos universitarios por sí solos no son garantía de que un empleado funcionará en un cargo. Hay otros aspectos que deben evaluarse, dice Delgado.

La experiencia laboral en una organización es determinante para contratar a un colaborador. Sin embargo, si un candidato inició su emprendimiento o trabajó‘free lance’ esas aptitudes también deben tenerse en cuenta según el cargo y responsabilidades. “Existen pruebas para determinar si un sujeto se adaptará a las condiciones de una empresa”.

Con eso coincide la directora de la consultora MBPC, Marcia Pulla, quien explica que el currículum es el primer paso para elegir a un colaborador. Luego debe realizarse un análisis de competencias, entrevista y pruebas de actitud para identificar las potencialidades de los candidatos.

Desde su experiencia, dice Pulla, la hoja de vida solo determina el nivel de conocimiento. Deben realizarse otras pruebas para clasificar la idoneidad del aspirante a un cargo. Por ejemplo, las secretarias deben tener un lenguaje verbal fluido y eso no siempre se aprende en la universidad.

Lo irónico, es que el conocimiento no es el único elemento que demandan las organizaciones de hoy. El acceso a las comunicaciones y globalización requieren empleados creativos para transformar su entorno y dar valor agregado a su trabajo, explica el director de la asesora Mejores Oportunidades, Carlos Méndez.

Es decir, que un colaborador no se rija a sus funciones, sino que sea propositivo y tenga ideas para mejorar su trabajo.

¿Cómo saber si un sujeto tiene creatividad? Para Méndez, las redes sociales son un termómetro para determinar este aspecto. Por ejemplo, en Twitter se evidencia si un usuario tiene inclinaciones hacia lo social, la política, el arte, el marketing, el medioambiente, etc. “Seguir por una semana a alguien puede mostrar el tipo de perfil y si es lo que la compañía requiere”.

El desempeño ‘off line’ (formación académica, experiencia laboral, pruebas psicológicas) debe coordinarse con el ‘on line’, dice Diana Rodríguez, psicóloga laboral. Para graficar esta idea, pone un ejemplo: si un empleado tiene una formación académica en tecnología, pero repele el uso de dispositivos electrónicos y redes sociales, entonces no está en sintonía.

También, dice Rodríguez, se debe tener en cuenta que los ideales de la empresa concuerden con los del nuevo colaborador. Es decir, si un vegetariano, por necesidad, ingresa a una fábrica de embutidos podrá cumplir sus funciones laborales, pero en la red desfogará su frustración por el trabajo. “Lo que se busca es que los colaboradores no solo acepten empleos, sino ideales. Es positivo para las empresas, que sus colaboradores compartan su misión y visión”.

La selección de personal no es sencilla, pero hoy existen pruebas psicológicas, técnicas y de aptitud para colocar mejor a una persona. Quienes tienen esta responsabilidad deben enfocarse en las habilidades más que en el título, dice Méndez.