Las empresas que quieren diferenciarse tienen una serie de retos. Uno de ellos es transformar la cultura interna para generar innovación de alto impacto. Para tratar este tema, la Alianza para el Emprendimiento y la Innovación (AEI) organizó la semana pasada, en Quito, un taller con empresarios ecuatorianos y conferencistas extranjeros, como parte de la Semana de la Innovación.

Uno de los invitados fue Guillermo Beuchat, socio fundador de Transforme Consultores, una organización con sede en Chile que asesora y capacita en temas de innovación a empresas en América Latina. Beuchat conversó con LÍDERES y planteó los puntos que deben tenerse en cuenta para innovar casa adentro.

Cómo empezar

“El tema de cómo provocar el cambio y la innovación en una empresa establecida, en donde el dueño por lo general también es dueño de la verdad, es un asunto importante.
Cuando hablamos de una firma grande, el estilo de liderazgo y la manera de funcionar dejan ver que hay muy poca innovación. Esto ocurre en toda la región. La cultura latinoamericana, en general, es bastante resistente a la innovación, más que en otras regiones.

Esto se da porque hay una cultura muy vertical, muy paternalista. No se cree mucho en la opinión de la gente, en la base de la organización. Lo que hacemos nosotros, con talleres, es presentar técnicas y herramientas para provocar el cambio en las empresas”.
La transformación

“Para que una cultura empresarial se transforme hay tareas por hacer. Una es tener un sentido de urgencia; con esto quiero decir que las empresas no cambian porque no tienen sentido de urgencia. Dicen que les ha ido bien, que tienen números positivos, entonces no tienen urgencia. A esas empresas les pasa lo que a Kodak en su momento. Esta empresa no estuvo atenta, no leyó lo que pasaba en el mercado, estaba satisfecha consigo misma, pensaba que era lo máximo y solo vio para adentro”.

Pero cuando una empresa abre su mente y su visión, descubre que existen competidores que son una ‘amenaza’ para el negocio y de los que uno no tenía idea.

Luego está la necesidad de un proceso. La innovación no va a pasar de forma espontánea, no va a caer del cielo, es un tema de mucho trabajo. Para lograrla hay que tener un proceso formal, aprender a explorar ideas nuevas, tolerar el fracaso.

Y para completar es necesario tener claro los incentivos que ofrece la empresa. ¿Qué motivación hay para cambiar? Cito un ejemplo: en la fiesta de fin de año de una empresa se premia, tradicionalmente, al colaborador del año y por lo general es el empleado con 40 años de servicio. Pocas veces premiamos al joven de 28 años que lleva solo un año, pero que tiene una idea genial. Entonces, hay que analizar en la empresa qué comportamientos estamos premiando, a quién le damos un bono: al que nunca falta y solo calienta su silla o al que con una idea genial permite duplicar la facturación”.

Las nuevas generaciones

“Esta situación, insisto, pasa en toda la región. Pero ya empieza a evolucionar con el recambio generacional; en Chile ya ocurrió hace unos 10 años. En Ecuador recién empieza.

El recambio está en los hijos o nietos de los fundadores que vienen con una mente nueva, pero que se encuentran con un buque difícil de mover. Puede ser la generación de los milenials los que cambien esta realidad, pero la verdad es que es difícil mover y por eso hay que instalar el proceso, tener el sentido de urgencia e incentivar al equipo.

Pero además se debe tener claro que no se puede innovar en todo. Hay que enfocarse en algo, innovar solo en un proceso. Por ejemplo, diseñar nuevas experiencias para los clientes en el salón de ventas. Si la empresa solo se dedica a eso solo por un año dará un gran paso.

Luego se pueden usar esos resultados como un caso de éxito para ampliarlo. Esto es un proceso gradual; una firma puede cambiar su cultura e innovar sus proceso en un par de años, mínimo”.