‘La gente no deja las compañías, sino a sus jefes”, dice Lisa Orrell, autora del libro ‘Millennials dentro del Liderazgo’. La escritora explica que las personas que renuncian a una institución, “no están enojadas con el edificio, sino con la gente para la que trabajan”.

Aunque este comportamiento no ha variado de una generación a otra, lo que sí ha cambiado es el tiempo en el que se da esta especie de desencanto, añade Orrell, que es especialista en liderazgo y relaciones generacionales.

Mientras que a un individuo de la generación X (personas nacidas al final de los sesenta y mediados de los ochenta), puede tomarle hasta 10 años tolerar un ambiente que no le satisface, la Generación Y (‘Millennial’) tolera máximo entre 10 y 18 meses, antes de salir a buscar algo que considere mejor para su realización personal.

Conectados a las redes sociales como parte indispensable de su vida, ávidos de preparación académica y con algunos estigmas negativos a los que hacerle frente, los ‘millennials’ -la población que nació a finales de los ochenta y durante los noventa- comienzan a involucrarse con más protagonismo en la Población Económicamente Activa.

A estas alturas, este grupo tiene entre 20 y 29 años, y en Ecuador, de acuerdo con cifras del último censo del Instituto Ecuatoriano de Estadística y Censos (INEC), aproximadamente el 17% de la población está en ese rango de edad.

En este grupo, al que algunos sociólogos califican como la generación “yo, yo, yo” (por considerarlos narcisistas), el reconocimiento y la retroalimentación (‘feed back’) son elementos importantes que inciden en la estabilidad laboral, de ahí que esto podría determinar su tiempo de permanencia en un trabajo.

Para Matthew Carpenter, exgerente de Google y Twitter para Latinoamérica y CEO de Céntrico Digital en Ecuador, los ‘millennials’ quieren ver resultados fijos y ser reconocidos cuando cumplan con esas metas.

“Quieren saber cómo mejorar, qué destrezas desarrollar para alcanzar un nuevo nivel. Son más impacientes con el desarrollo de sus carreras”, explica.

Renato Ortiz, gerente comercial de Evaluar.com, desarrolladora de herramientas para la evaluación de Recursos Humanos online, comenta que Ecuador todavía tiene una cultura empresarial tradicional, en la que la experiencia tiene un peso fuerte en las jerarquías.

“La mayoría de las organizaciones hacen procesos de selección fijándose mucho en cómo está la experiencia del postulante. No se rompe el paradigma de que una persona buena tiene que haber estado mucho tiempo en una empresa”, menciona.

La “inestabilidad” laboral que en una estructura tradicional puede leerse como una debilidad del postulante, en algunos casos llega a convertirse en una fortaleza si se suma a que esta generación tiene entre sus principales fortalezas el deseo constante de emprender.

Este ‘espíritu emprendedor’ responde a la actitud de esta generación que tiende a ser positiva frente al futuro, según estudios.

En el 2012, por ejemplo, Clark University realizó una encuesta para esbozar el perfil de los adultos emergentes, tomando en cuenta a personas en un rango de edad entre los 18 y 29 años, en la que un 83% de los encuestados respondió que su vida actual es “divertida, emocionante y llena de cambios”.

Ximena Cabezas, que lidera proyectos en Consorcio Systor Telconet, coincide con Ortiz. “La mayoría de jóvenes de hoy son superpreparados académicamente y quieren seguir aprendiendo. Con esto pueden aportar mucho conocimiento a la empresa, sin necesariamente tener demasiada experiencia”, comenta Cabezas.

En este aspecto, sin embargo, podrían generarse fricciones entre los colaboradores por las brechas generacionales.

Federico Villacís, psicólogo industrial, menciona que esas fricciones se pueden superar en cualquier tipo de organización, siempre que se tomen en cuenta las fortalezas de cada segmento y se trabaje en equipo.