El manejo del personal de una compañía es un desafío permanente que demanda inteligencia, creatividad, tolerancia, entre otras cualidades. Estas exigencias son mayores hoy, cuando una nueva generación de profesionales irrumpe en empresas que mantienen, en algunos casos, conceptos de recursos humanos pensados en generaciones anteriores y que manejan una estructura que puede resultar lenta, pesada y burocrática.

En este contexto, las empresas más jóvenes tienen ventaja, según analistas consultados. Esto ocurre porque sus fundadores, su equipo de trabajo y sus proveedores están más actualizados en aspectos como manejo de equipos, acceso a tecnologías de la información, conceptos de diversidad, etc.

Easy Taxi, por ejemplo, es una empresa nativa digital. Esta compañía que brinda servicios de taxi a través de una aplicación móvil tiene alrededor de 80 empleados repartidos en Quito, Guayaquil y Cuenca. El promedio de edad de los colaboradores no supera los 25 años, explica María de Lourdes Chiliquinga, del área de Recursos Humanos.

"Somos una empresa conformada por la generación Y, somos ciento por ciento tecnológicos y buscamos personas que se integren fácilmente al mundo digital". Con esas palabras, Chiliquinga resume el modelo de la empresa y deja claro la prioridad a la hora de consolidar su equipo de trabajo en Ecuador.

El caso de Easy Taxi encaja en las nuevas tendencias de recursos humanos. El estudio 'Tendencias globales del capital humano 2014: Comprometidos con la fuerza laboral del Siglo 21', elaborado por la consultora Deloitte, revela que existe una realidad totalmente distinta entre generaciones. "La gente que pertenece a la generación Y normalmente está muy familiarizada con la tecnología, son personas tecnológicas por naturaleza y les resulta muy fácil tener acceso a estas herramientas, ya que están conectadas todo el tiempo y tienen unas expectativas diferentes", sostiene la investigación.

Para conectar a generaciones distintas, el estudio de Deloitte recomienda evaluar cuál es la cultura de aprendizaje que existe en una organización, así como determinar cuánto tiempo destinan los líderes a entrenar a los más jóvenes y cuánto tiempo realmente está destinando a identificar programas de desarrollo para los colaboradores.

Entre las tendencias que el estudio encontró se encuentran: la formación de líderes en todos los niveles; alejarse de los procesos anuales de evaluación y ranking para enfocarse en el 'feedback' o retroalimentación constante; ampliar el concepto empresarial de diversidad, pensando no solo en aspectos de género, edad, físicos o raciales, sino también en la diversidad de pensamiento.

En el manejo del recurso humano también gana importancia el hecho de no abrumar al colaborador. "Estar conectados las 24 horas de los siete días de la semana hace que el ambiente de trabajo agobie a las personas", sostiene el estudio de Deloitte. Otra tendencia es la de simplificar procesos para que los empleados sean más productivos.

Para Roberto Estrada, socio de Deloitte, cada empresa tiene su realidad y cada una se enfoca en lo que considera prioritario según su estrategia de negocios. Pero advierte que las compañías ajenas a estas tendencias tienen un reto grande que les demandará tiempo. "Para eso es necesario que sepan por dónde empezar, para que no se abrume el clima laboral".

Otro problema es la generación y profundización de una brecha entre empresas. "En el país ya existe una brecha y existen firmas que no entienden que administrar correctamente a su gente puede marcar una diferencia y dar un salto cualitativo".

El ímpetu de las nuevas generaciones también incide en la cultura de las organizaciones. Matthew Carpenter-Arévalo, CEO de la agencia Céntrico Digital, asegura que los nuevos profesionales ingresan a las empresas con ideas que quieren mostrar desde el primer día. "Esto genera un choque cultural y representa, a su vez, un desafío porque es necesario desarrollar un nuevo sistema para profesionales de distintas generaciones".

Para Carpenter-Arévalo, el tema es un desafío y un beneficio al mismo tiempo. "Los jóvenes quieren modernizar el modelo de negocio de la empresa que los contrata y el área de Recursos Humanos debe canalizar el potencial con el que llegan estos profesionales".

¿Las firmas están conscientes de esto? Este especialista cree que aún no. Cada vez, asegura, hay más empresarios de una generación que busca hacer las cosas rápidas y en el modelo tradicional corporativo es difícil hacer las cosas rápidas. "Por eso emprenden por su cuenta".

Detalles del estudio

El estudio:  Para elaborar el estudio sobre tendencias de capital humano, Deloitte llevó a cabo una encuesta en el último trimestre del 2013 que incluye a 2 532 empresas y líderes de recursos humanos en 94 países, incluido Ecuador.

El objetivo:  La meta fue entender mejor las prioridades y la preparación de los ejecutivos y los profesionales en RR.HH. alrededor del mundo.

Tres áreas: La investigación de la consultora se centró en tres grandes áreas: liderazgo y desarrollo; la atracción de talento humano y su involucramiento con la empresa y; las posibilidades de transformar y reinventar la compañías, mediante su personal.