Contar con mucha experiencia no es garantía de que se conseguirá trabajo en corto tiempo; en ocasiones, incluso puede llegar a jugar en contra, por ser un perfil al que se le debe pagar más, y no todas las empresas podrán hacerlo, especialmente en tiempos de crisis económica.

Este es uno de los motivos por los cuales a las personas que superan los 40 años se les dificulta encontrar trabajo, sumado a la idea -muchas veces errónea- de que estos perfiles pudieran estar desactualizados ante los desafíos del mercado laboral de hoy.

Para que la experiencia acumulada por años juegue a favor del postulante es clave tener en cuenta cuáles son las tendencias de pensamiento en generaciones más jóvenes, las competencias que demanda la “nueva normalidad” y cómo potenciar su marca personal, de acuerdo con una guía de la consultora de talento humano Selecta, basada en su método de reinserción laboral Jobmatch.

El primer pilar se basa en conectar la experiencia laboral con las tres tendencias de pensamiento en la generación milenial. En primer lugar, el impacto de la automatización, la inteligencia artificial y el big data en el futuro del trabajo. Por otro lado, un nuevo liderazgo colaborativo basado en la confianza. En tercer lugar, los temas relevantes para las nuevas generaciones: ecología, economía circular, igualdad de género y “ser” por encima del “tener”.

Ante estos cambios, Daniel Dávalos, CEO de Selecta, aconseja entender, empatizar y proponer soluciones, basadas en la propia experiencia: “Esto te abrirá un nuevo paradigma en la forma que abordas el nuevo mundo laboral; pensamientos y respuestas frescas que se notarán y te pondrán en el lado de los que se unieron vs. los que se resisten”, añade.

La pandemia ha impulsado la transformación digital en el campo laboral. Por ello, recalca la consultora, ahora hay preferencia por profesionales que, además de ser expertos en su área, estén enfocados en resultados y tengan experiencia en implementar tecnologías de vanguardia.

Como experto en un área, es importante buscar espacios para enseñar y dejar una huella, por ejemplo, dando clases en una universidad o escribiendo artículos. Una buena forma de empezar es desarrollar una clase magistral en formato webinar sobre un tema de dominio, recomienda la firma reclutadora de talentos. Ser experto, requiere además estar en constante actualización.

Otra demanda que se aceleró en el 2020 es el enfoque en resultados. “No se trata de trabajar incansablemente sino de ser estratégico, tener clara la meta y enfocarse en avanzar hacia ella, evitando tareas que quitan tiempo y priorizar lo que genera el resultado”, explica Dávalos.

Por otro lado, hay que pensar en todo aquello que se pueda digitalizar (reuniones, entrenamientos, entregas) o automatizar, mediante el uso de software (procesos, rutinas, revisiones); con la idea de capacitarse en esas áreas con nuevas tecnologías. Por ejemplo, en el uso de plataformas de videoconferencia o herramientas para el trabajo colaborativo.

El tercer pilar que se debe fortalecer, según la guía de Selecta, es la marca personal, que no es más que la reputación laboral de una persona y una red de contactos clave alrededor de su carrera. Para ello, se recomienda potenciar su perfil en la red LinkedIn, configurándolo de manera profesional, incrementando sus contactos, publicando contenidos vinculados a la profesión y logrando recomendaciones.

Presentación del CV
La hoja de vida sigue siendo una carta de presentación, a la que muchas veces se le resta importancia. Ana Carrozzini, gestora de talento humano, aconseja revisarla muy bien antes de enviarla a una oferta de trabajo, evitando que se escapen errores en datos claves como el contacto o que la información sea muy extensa.

“En la forma en que se presenta un currículum también se pueden conocer ciertas competencias, como la capacidad de síntesis. Hay que saber poner la información más relevante”.

Carrozzini, directora de Talento Humano en Omni Hospital, aclara que no es necesario incluir la fecha de nacimiento, previendo que la edad sea una variable a tomar en cuenta a la hora de hacer una preselección de perfiles.

Sobre la información que se debe incluir, dice que hay que precisar los cargos que se ocuparon antes en otras empresas, los tiempos en que se desempeñaron, funciones y logros principales. Además, competencias técnicas que lo diferencien: idiomas, programas especializados, certificaciones, entre otras, dependiendo de su especialización.

La experta en talento recalca que hay que prepararse para las entrevistas, investigando sobre la empresa o el puesto; realizando un análisis personal sobre sus fortalezas y las áreas en las que debe mejorar y teniendo claridad sobre su aspiración salarial.