Datos de empleo de septiembre de 2018 señalan que brecha salarial entre hombres y mujeres es de USD 80. ¿Por qué hay esa diferencia?

Es una consecuencia del rezago que décadas atrás tenían las mujeres en el mercado laboral. Las distorsiones se han ido corrigiendo porque ahora es amplia la presencia femenina, pero persiste esta brecha que debe eliminarse. La única diferencia salarial debería ser por la capacidad y resultados obtenidos.

¿Qué criterios pesan?
Se piensa equivocadamente que las mujeres no son cabeza de hogar y que su ingreso se respalda en el de su cónyuge o que son menos ambiciosas. Esos argumentos carecen de validez. Además, hay organizaciones donde aún pesa un criterio cultural.

¿Cómo ha evolucionado en los últimos años esta brecha?
Se ha ido cerrando. Las mujeres que ocupan una posición en el C-Suite (máximo nivel ejecutivo) tienen ingresos tan o más competitivos que sus pares hombres. Cada vez más empresas se suman al compromiso de ser inclusivas, equitativas y que brindan igualdad de oportunidades.

¿Qué tendencia se puede esperar en el futuro?
El mundo laboral de los próximos años estará dominado por la robótica e inteligencia artificial. Por el auge de puestos que requieran de altas capacidades analíticas, empatía, servicio al cliente e innovación, los hombres o mujeres que mejor logren desarrollar esas habilidades, serán quienes tendrán éxito. Hay que pensar más allá de los géneros y ver los desafíos desde el talento y la meritocracia. Las empresas que quieren trascender en este entorno del futuro están conscientes que las diferencias injustificadas afectarán su reputación y les quitará mercado.

¿Qué hace falta para superar las barreras?
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Trabajar en la educación desde el nivel más temprano, concienciando que solo la preparación y el esfuerzo serán determinantes. Si las mujeres son educadas bajo esa mentalidad, sin duda estarán muy empoderadas y convencidas que no tienen límites. Además, se deben transmitir nuevos valores en el entorno familiar, educar a los padres especialmente de sectores empobrecidos para cambiar su mentalidad.

¿En qué sectores, edades, regiones o cargos existe más esta diferenciación?
En los niveles más operativos. En los puestos donde aplican mujeres con necesidad de trabajar y que no poseen una formación académica de alto nivel. En sectores de la economía donde aún hay mucha informalidad.

¿Qué criterios tienen algunas empresas para manejar esta diferenciación?
Entre otros, la vulnerabilidad de la mujer, falta de ambición, depender de ingresos del cónyuge, no creerlas suficientemente preparadas... Otro factor es el marco legal relacionado con la maternidad. Hay empresas inconformes con lo que consideran una sobreprotección de la ley y toman decisiones que afectan a las madres trabajadoras en cuanto a sus alzas salariales y posibilidades de ascenso, ya que consideran que estarán limitadas por esta situación.