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Los problemas relacionados con el comportamiento organizacional juegan un papel fundamental a la hora de retener el talento humano en las empresas. Ilustración: Ingimage

Una política sólida de incentivos y un entorno laboral gratificante generan fidelidad hacia la empresa

Trabajo e incentivo ¿la plata manda?

30 de agosto de 2017 17:58

Por naturaleza, las relaciones entre los seres humanos son asimétricas. La desigualdad se expresa, para empezar, en el ámbito microsocial de la familia.

El amor paterno, pretendidamente equitativo, siempre favorece, consciente o inconsciente, a alguno de los hijos, lo que genera episodios de celos y disputas, que pueden marcar la existencia entera de aquellos que se sintieron emocionalmente desfavorecidos.

El entorno escolar es particularmente proclive a las iniquidades, en virtud de que todo el sistema reposa en la psicología del premio-castigo, en la competitividad, con la consecuente generación de complejos, inseguridad y hostilidad hacia la autoridad.

En el mundo laboral, el esquema se repite, o más bien constituye una extensión del proceso educativo formal. Se busca incesantemente el trabajador ideal, cuyo perfil es un dechado de virtudes, pero se hace muy poco para construir entornos gratos, empresas con un sentido humano. Lógicamente, las compañías buscan seleccionar personal con el mayor índice de inteligencia académica, con los valores más elevados, con la mejor hoja de servicio y experiencia; pero, muchas veces no saben cómo retener ese talento.

Solo una política consistente de incentivos y un entorno laboral gratificante son capaces de generar fidelidad hacia la empresa. Claro está, mantener a los sujetos emocional y psicológicamente estimulados, de manera que su rendimiento alcance los más elevados estándares, es una tarea que exige no solo contar con los recursos materiales necesarios, sino principalmente disponer del recurso de la imaginación y de un mediano conocimiento de la conducta humana.

El ser humano es una criatura crónicamente insatisfecha; no existe, consecuentemente, una regla, una fórmula que haga que los individuos experimenten un estado de satisfacción continuo y duradero. Está claro, además, que el dinero no logra comprar o alquilar una buena actitud, el aprecio por el trabajo y por la organización; es decir, un vehemente deseo de dar lo mejor de sí mismo.

En todo caso, las políticas de incentivos son de gran importancia, no solo como un mecanismo de retención del talento, sino como una expresión concreta de la voluntad de generar equilibrio en la relación empresa-trabajadores.

El espectro de beneficios debe cubrir las necesidades materiales, anímicas y también intelectuales de los individuos.

Aunque los incentivos económicos son importantes para la generalidad de los trabajadores, aspectos inmediatos y cotidianos, como el clima laboral y la calidad de la comunicación, los estilos de liderazgo y de interacción, abonan para lograr estabilidad y un compromiso de largo alcance hacia la compañía. La experiencia demuestra que pese a todos los esfuerzos, el asunto de las brechas es insalvable. Lo concreto es que no todos los trabajadores de una organización son iguales, de modo que una política de aplicación general no hace justicia.

La jerarquía dentro de la empresa o compañía, el grado de responsabilidad, los méritos académicos, tienen un peso concreto cuando se trata de implementar beneficios. Es obvio, la empresa quiere incentivar lo que considera superlativo, lo excepcional.

No obstante, el trabajador promedio, aquel que tiene una escasa iniciativa, que experimenta momentos de desidia y de pereza, que no se anima a ir más allá de las tareas asignadas por la organización, será quien más exija que la empresa retribuya su esfuerzo.

Finalmente, más allá de los factores externos, solo la automotivación es capaz de provocar en la persona un sentimiento de gozo, de despertar en su ánimo el deseo de servir a la vida. En ese caso, el regateo de los incentivos pasa a un segundo plano.